abril 20, 2024

Solo 3% de directores ejecutivos de 100 grupos de la industria aérea son mujeres

¿Cuál es el rol de las mujeres en el área de mantenimiento aeronáutico? y ¿qué puede ganar el sector de Tech Ops aumentando la participación de las mujeres? Estas fueron dos de los interrogantes abordados por un panel que se llevó a cabo durante el Alta Ccma & MRO Conference 2023, organizado por la Asociación Latinoamericana y del Caribe de Transporte Aéreo (Alta).

El panel estuvo integrado por Michelle Linale, Directora Senior, Ventas & Desarrollo de Negocios – Región Américas, para Thales InFlyt, Liliana Bocanegra, Directora Abastecimiento Técnico Estratégico para Avianca, Maruja Correa de la Dirección  Técnica para Iberia, y Ana Persiani, Directora de Entrenamiento para Alta y Miembro del Consejo Asesor de la International Aviation Womens Association (Iawa).

Este diálogo abordó estrategias para atraer, retener y desarrollar la trayectoria de las mujeres en las carreras técnicas.

La conversación partió de la presentación de los hallazgos del estudio “Lift off to Leadership. Advancing Women in Aviation” (Despegue hacia el Liderazgo. Promoción de la mujer en la aviación) conducido por Iawa y la empresa consultora miembro de Alta, Oliver Wyman, a 450 ejecutivos en roles de liderazgo.

El estudio evidenció que, si bien la industria ha puesto una inversión significativa en programas de diversidad e inclusión en los últimos 10 años, la percepción entre hombres y mujeres es muy diferente respecto a la efectividad de estos. Mientras que los hombres consideran en general que sus compañías están haciendo un buen trabajo en ofrecer programas accesibles y efectivos para desarrollar y promover la equidad de género; las mujeres reflejaron que, de acuerdo con sus experiencias, estas iniciativas no resultaban tan efectivas.

Por tanto, es fundamental involucrar más mujeres en la conversación, en el diseño de programas y, principalmente, en la toma de decisión. Esto permitirá realizar cambios significativos en las culturas organizacionales e implementar programas con impacto positivo real y sostenible en el desarrollo profesional de las mujeres en la industria.

Porcentajes bajos en favor de las mujeres

Un gran reto radica en que actualmente solo 3% de los CEOs de las 100 principales organizaciones de la industria aérea globalmente son mujeres y apenas el 10% de los cargos C-level son ocupados por mujeres en los 100 principales grupos de aerolíneas globalmente, dificultando el involucramiento de más mujeres en la toma de decisiones y, consecuentemente, en la efectividad de los programas existentes.

Atraer más mujeres a la industria es un punto clave. Después de todo, como el estudio lo indica, la industria de la aviación no es sostenible si más del 50% de la población no ve en ella una carrera exitosa. Las ejecutivas destacaron la importancia del acercamiento a los centros de estudio para inspirar a jóvenes mujeres con historias de superación y oportunidades.

También comentaron que apoyar a las mujeres en su desarrollo profesional no debe ser simplemente una forma de cumplir con los requisitos legales o sociales de diversidad e inclusión. Sino que es fundamental mirar las políticas empresariales y de oferta laboral con lupa, pues lo que se busca es involucrar a más mujeres en los puestos laborales por meritocracia, por su valor, no porque les estén haciendo un favor o porque hay que llenar un número de mujeres en determinados roles.

“Es necesario retar las políticas de contratación que buscan llenar un número. Es fundamental incentivar contrataciones que no tienen como requisito mirar el género sino la experiencia, el valor a aportar. Así estaremos generando espacios de trabajo con líderes que ayudan a otros a superarse a avanzar en sus carreras y la formación y experiencia de las mujeres no depende del género sino de su valor como profesional”, comentó Maruja Correa.

Construir y promover equipos diversos

De acuerdo con el análisis, es necesario formar a todos los líderes -hombres y mujeres- sobre cómo construir y promover equipos diversos, cuáles son las ganancias para el equipo y para la empresa, cómo adoptar modelos de trabajo centrados explícitamente en rasgos neutros desde el punto de vista del género.

Luego viene la retención. El estudio mostró que las mujeres sienten más experiencias negativas que los hombres en sus entornos laborales y eso las impulsa a salir de la industria. Mientras que cerca de un 60% de mujeres han considerad dejar la industria, el número de hombres ronda el 45%. El interés de las mujeres se debe principalmente al bias implícito, falta de oportunidad y falta de flexibilidad. Mientras que la principal razón en los hombres es interés en otra industria.

Es cuestión de la cultura organizacional y los valores de las empresas. En este sentido, las ejecutivas ilustraron también ejemplos de cómo la industria va bien encaminada hacia la diversidad e inclusión.

“Hace años en algunos entornos laborales podrían ser aceptadas bromas de género, pero ahora las empresas tienen sistema que penalizan esto y la cultura organizacional avanza hacia entornos donde todos pueden sentirse cómodos”, expresó Michelle Linale.

Igualdad de condiciones a nivel laboral

Por su parte, Maruja Correa trajo a colación la experiencia en España, donde los hombres deben tomar el mismo tiempo en licencia de paternidad que toman las mujeres. Lo que es sumamente positivo para la familia y para la igualdad de condiciones a nivel laboral.

“Iawa ha trabajado en los últimos años en desarrollar programas de mentoría, crear la figura de “advocate” incluyendo hombres en posiciones de liderazgo que apoyan estos programas y promover este tipo de estudios para buscar soluciones conjuntas que permitan el avance continuo de la mujer en nuestra industria. Jose Ricardo Botelho, CEO de Alta, es parte de este grupo de Advocates y esto muestra la estrecha alianza que existe entre ambas organizaciones trabajando para un mismo fin”, mencionó Persiani.

En esta línea, Liliana destacó los avances, “Desde que llegué a aviación sentí absoluto respeto por mi trabajo y considero que la organización hace la diferencia. Una organización debe tener un liderazgo enfocado y comprometido con apoyar el desarrollo de carrera, dar oportunidades y retener talentos. En Avianca me sentí respaldada y eso me impulsó a dar el 200%. Hoy tenemos iniciativas como una guardería en aeropuerto que apoya a las mujeres”.

Se concluyó que “tener más y mejores programas de mentoría y apoyo para el desarrollo de carrera conducirá a que más mujeres se sientan motivadas a permanecer en la industria y desarrollarse en ella. Es un compromiso de todos y conversaciones como esta avanzan un poco más en la conversación y en lo que debemos trabajar”.

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